Процесс сокращения штата работников организации далеко не всегда приводит к расторжению трудовых договоров, а зачастую влечет, как ни странно это звучит, даже увеличение численности работников организации. Сокращаются должности (штатные единицы), а увольняются работники. И что самое главное, сокращение должности работника не обязательно приводит к его увольнению… А вот помнят ли об этих особенностях работодатели? Мы решили рассказать вам о некоторых «популярных» ошибках, допускаемых при сокращении численности или штата работников, поскольку «забывчивость» работодателей в этих непростых ситуациях часто приводит к достаточно серьезным последствиям. И как обычно, рубрику в нашем журнале ведет Владимир Ерёмин, юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт в сфере правового консалтинга 6 лет, эксперт журнала.
Сокращение численности или штата работников организации — одна из самых «болезненных» и сложных кадровых процедур. Оно и понятно, ведь такие мероприятия чаще всего заканчиваются прекращением трудовых отношений. И хотя этапы этой процедуры, а также все причитающиеся работникам гарантии и компенсации достаточно подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ), это не мешает работодателям снова и снова совершать ошибки.
Ошибка 1.
Увольнение работника при наличии подходящих вакансий, перевод на которые ему не был предложен.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работника организации допускается только в том случае, если невозможно перевести его на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Иначе говоря, увольнение возможно при условии, что у работодателя нет другой работы, которую мог бы выполнять работник без угрозы для своего здоровья, либо такая работа есть, но сам работник отказался от нее. В противном случае должность (штатная единица) сокращается, но трудовые отношения с сотрудником продолжаются, так как оформлен его перевод на другую работу.?
Работодатель, прежде чем уволить работника, обязан предложить ему все имеющиеся у него вакансии, соответствующие квалификации работника, в том числе нижестоящую должность и нижеоплачиваемую работу. Также это может быть и вышестоящая должность с большей зарплатой.
Важен тот факт, что не работник должен заниматься поиском подходящих для него вакансий, а работодатель. Кстати сказать, большинство работников не знают о том, какие вакансии им может предложить работодатель и есть ли они у него в наличии. А вот работодатели это знают наверняка. И к сожалению, многие недобросовестно пользуются такой неосведомленностью работников и при наличии вариантов для перевода вместо того, чтобы предложить им перевод, увольняют, сославшись на отсутствие подходящих вакансий.
На практике такое поведение встречается довольно часто. Правда, в итоге в худшее положение попадает сам работодатель. Если в суде будет установлено, что последний скрыл от работника имевшиеся у него на момент увольнения вакансии, такое увольнение будет признано незаконным, а работник может быть восстановлен на работе в прежней должности с оплатой вынужденного прогула и причиненного ему морального вреда.
Некоторые работодатели также убеждены в том, что не обязательно предлагать работнику все возможные варианты перевода на другую работу, а достаточно лишь предложить несколько подходящих вакансий. А потом, если работник отказывается от перевода, его увольняют, обосновывая невозможность трудоустройства отказом самого работника. Такие действия работодателя также могут привести к восстановлению работника на работе.
сть и такое мнение, что работнику необходимо предлагать только те вакансии, которые имелись у работодателя на момент уведомления о предстоящем сокращении. То есть за два месяца до увольнения, а то и больше. Но и это неверно.
Если вопрос с переводом не был решен заблаговременно, и на день увольнения работника у работодателя открылись другие вакансии, работника следует ознакомить с ними и при согласии на перевод перевести его на другую работу.
При этом не принципиально, будут предлагаться вакансии списком или вакансия за вакансией, до тех пор пока работник не согласится на перевод. В любом случае, если у работодателя есть подходящие для работника вакансии, увольнение работника будет законным только при условии, что в конечном итоге работник не согласился ни на одну из них.
Ошибка 2.
Предложение перевода на временно свободную должность.
Работодатель не может предлагать работнику при увольнении должности, замещаемые другими лицами. Даже если эти должности на день увольнения работника временно свободны. А причин на то несколько.
Причина 1. Временно свободная должность не считается вакантной, тогда как по закону работодатель обязан предлагать работнику имеющиеся у него вакантные должности.
Причина 2. Перевод, предлагаемый работнику вместо увольнения, не может быть временным, поскольку временный перевод предполагает возвращение работника к прежней работе по окончании срока перевода. В данном случае возвращаться уже некуда, так как должность, которую ранее занимал работник, сокращена. Следовательно, такой перевод не может быть ограничен каким-либо сроком и считается постоянным.
Однако если допустить, что такой перевод трансформируется в постоянный, в конечном счете это приведет к тому, что на одной должности окажутся два работника и никого из них нельзя будет уволить в связи с отсутствием оснований для увольнения. Работодатель будет обязан предоставить работу тому работнику, который временно отсутствовал, но за которым в соответствии с законом сохранялось место работы, и в то же время не вправе будет уволить в связи с окончанием срока трудового договора работника, переведенного на эту должность, поскольку изначально с ним был заключен не срочный, а бессрочный трудовой договор.
Ошибка 3.
Неуведомление органов службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.
Как показывает практика, суды, решая вопрос о законности увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в меньшей степени обращают внимание на то, направил или нет работодатель соответствующее уведомление в органы службы занятости. Таким образом, надо признать, при соблюдении прочих требований о порядке увольнения по данному основанию увольнение работника, даже без уведомления органов службы занятости, скорее всего, будет признано законным.
Но в любом случае это не повод игнорировать требования закона о необходимости уведомления органов службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.
Напомним, что обязанность работодателя уведомлять органы службы занятости об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предусмотрена не ТК РФ, а Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости населения). Согласно п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения работодатель обязан при принятии решения о сокращении численности или штата работников в письменной форме уведомлять об этом соответствующие органы службы занятости.
При этом вопреки расхожему мнению о том, что уведомление необходимо только в тех случаях, когда предстоит массовое сокращение, по закону делать это нужно всегда! Даже если речь идет о сокращении одного или нескольких работников.
Уведомление направляется не позднее чем за два месяца (для индивидуальных предпринимателей — не позднее чем за две недели) до даты увольнения работника. А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В уведомлении, как правило, указываются должность, профессия, специальность, подлежащие сокращению, квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого работника, подлежащего сокращению.
Ошибка 4.
Увольнение работника по сокращению численности или штата без выплаты выходного пособия.
Согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Никаких исключений законом не предусмотрено! Иными словами, выходное пособие выплачивается каждому работнику, увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Сразу оговоримся, речь идет именно о работниках организаций. Случаи и размеры выплаты выходных пособий у работодателей — физических лиц определяются трудовым договором с работником.
Тем не менее во многих организациях выходное пособие выплачивается далеко не всем работникам, трудовой договор с которыми прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Так, некоторые работодатели полагают, что выходное пособие не нужно выплачивать при увольнении работника-совместителя. Причем как внешнего, так и внутреннего.
Действительно, за такими работниками не сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, поскольку они остаются трудоустроенными по основной работе. Но права на выходное пособие такие работники не теряют. Им оно выплачивается независимо от наличия другой оплачиваемой работы.
Все вышесказанное в равной степени относится и к случаям «досрочного» сокращения.
Например, в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. О том, что нужно выплачивать и выходное пособие, прямо не говорится. Но ведь не говорится и о том, что выплачивать его не нужно. Следовательно, здесь действует общее правило о недопустимости увольнения без выплаты выходного пособия.
Ошибка 5.
Увольнение работников при отсутствии реального сокращения численности или штата работников организации.
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.
При этом суд не вправе решать вопрос о наличии или отсутствии у работодателя оснований для сокращения или увеличения штатной численности работников.
Но все это не означает, что работодатель может злоупотреблять предоставленным ему правом и использовать сокращение численности или штата для увольнения неугодных ему работников.
В таких ситуациях вероятность восстановления работника на работе увеличивается в разы. Имейте в виду, что увольнение по рассматриваемому основанию признается законным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
По материалам сайта pro-personal.ru
